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华为根据员工为公司带来的效益和创造的价值建立了考核体系。考核结果将用于分配月度奖金、分配年度奖金、确认绩效工资、确认晋升资格、确定晋升资格。确认、培训资质确认等方面。
1、绩效考核与激励
1、绩效考核
华为的绩效考核分为月度考核和年度考核。
华为每月考核总分1000分，分为5个等级。各评价等级的分配比例如下。
注：基本工资=基本工资+绩效工资
华为年度考核总分1000分，分为5个等级。各评价等级的分配比例如下。
注：基本工资=基本工资+绩效工资
2. 不良事故评估
不良事故评估是指根据不良事故造成不良后果的程度，将事故分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。不良事故的处罚如下。
3、分级薪酬制度下员工绩效工资
分级工资制员工的绩效工资与公司当月整体绩效完成情况和员工月度考核结果挂钩。具体分配比例如下。
4、考核结果与奖金的关系
分级工资制下员工的考核结果与奖金的关系如下。
5、生产计件员工的考核与奖金的关系
生产计件员工的奖金与工作行为、态度和管理行为的考核挂钩。评估每六个月进行一次。总奖金按照评级比例提取，并通过奖金分享方式进行分配。考核等级及相应分配比例如下。
注：基本工资薪酬=基本工资+绩效工资
6、销售人员考核结果的应用
销售服务支持相关人员每月奖金根据考核结果确定，按月发放。具体参照员工分级管理办法。其薪酬水平略高于公司其他部门的平均水平，具体分配比例如下。
注：基本工资=基本工资+绩效工资
七、享受分级薪酬制度的员工年度考核与晋升的关系
年度考核不合格者，免予晋升。年度考核等级在基本职称（含基本职称）以上的，可在本职级内晋升一级。年度考核成绩优秀者，可在本级内晋升两级。无论晋升状态如何，如果当前职位级别内没有晋升空间，则无法晋升。
八、享受分级薪酬制度的员工年度考核与晋升的关系
主管级以下（不含主管级）或工资等级五级以下（不含五级），连续两年考核优秀（含以上）的，可晋升一级。主管以上（含主管）或工资等级在五级以上（含五级），连续三年考核优良（含以上）的，可晋升一级。
2.绩效评估基础知识
华为在2020年3月31日发布的2019年年报中表示，2019年华为实现全球销售收入8588亿元，同比增长19.1%；净利润627亿元，经营活动现金流量914亿元，同比增长22.4%。 %。
华为内部人士认为，2019年华为全球业务实现稳健增长有两个根本原因：一是“以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持艰苦奋斗”核心价值观的文化建设；二是“以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持奋斗”的核心价值观文化建设；二是持续内部改进，推动管理和组织变革，提高效率，激活组织。这说明组织建设和管理对企业发展具有重要作用。那么，华为如何保持组织内部的活力呢？
这与绩效管理体系的建设密不可分。
华为有严格的绩效考核制度和相应的奖惩制度，对绩效考核实行ABC管理。
华为员工绩效考核分为A、B、C三个等级，按照员工比例固定分配。 A级一般占职工总数的5%，B级占职工总数的45%，C级占职工总数的45%。还有5%的员工将被视为最后一批：待调查。如果员工连续被评为C级或“待调查”级，不仅无法获得绩效奖励，还会受到降薪、调岗的处罚。他不仅会失去收入，他的职业生涯也会受到一定的风险。
一位华为资深员工表示：华为人需要承受高强度的工作压力，进行周期短、工作量大的艰苦发展。
华为艰苦奋斗的企业文化，具体到员工身上，就是创新、奉献、团结协作、对工作的高度责任感和对公司的高度忠诚。
从总裁到各级干部的重要考核指标之一就是顾客满意度。华为的绩效目标以客户需求为导向，服务客户的意识贯穿于整个绩效管理流程。
华为将公司核心价值观落实到公司日常管理中，落实到公司每一项绩效目标中，然后将目标细化，使之成为每一位员工的具体目标，扎根于每一位员工。在员工心中。绩效考核结果与员工切身利益密切相关，保证了员工的积极性、主动性。
员工在为华为工作的同时，也在为自己的未来而努力。
3、用绩效承诺书约束绩效行为
华为团队的一名成员曾经辞职，因为他通过市场部门的研究和团队的共同努力开发了一款视频产品。他预计，未来视频市场需求将会强劲。当他向上级提交了详细的项目报告并要求成立专门的视频开发团队时，他的上级觉得这个项目风险很大。如果失败，损失将由主管承担。那么，这位经理在华为多年的辛苦就白费了。抱着“少一件不如多一件”的心态，主管没有同意开发这个项目。
这位华为员工后来又提交了几份申请，但仍然没有任何进展。他知道这个机会不容错过，并对上司的态度极为失望，于是他辞职了，开始了自己的事业。结果这个没有得到主管批准的项目一投入市场就立刻引起了轰动，员工也获得了很多好处。
这件事引起了华为的关注，也惊动了任正非。此次事件，华为不仅损失了金钱和市场华为18级考评是c，还让外界对华为内部管理提出质疑。任正非开始重新审视和反思华为现有的干部制度，并开始改变。
此后，华为要求所有干部签署绩效承诺书，督促干部言行一致，注重结果，而不是只注重口号。华为坚持以责任、结果为导向的评价体系，对干部行为实施有效约束。干部要通过自己的工作报告确定自己的职责和预期绩效目标。
每年年初，公司都会根据上一年实际完成的各项指标（如虚拟利润、人均销售收入、顾客满意度、销售净利润等）制定新一年的工作指标。干部们会根据公司指标的分配情况下达“军令状”。承诺的内容根据目标的级别分为平坦、标准、挑战性三个级别。一个会计年度结束后，公司将根据目标的实际完成情况对干部进行考核。
华为高管的绩效承诺书如下表所示。
表：华为高级干部的绩效承诺书
绩效承诺责任考核的结果将直接影响干部的任免。如果考核结果与其此前承诺的结果相差甚远，该干部可能会被当场解职。
任正非说：“对于履职能力差、业务素质低的干部，我们必须予以罢免；不能选拔那些业务素质很好、履职能力差的人作为管理干部。他们上台后，可能会造成一种虚假的繁荣，浪费公司的机会和资源，无法培养出有战斗力的团队。”
华为对未完成责任书的干部给予严厉处罚。具体来说，有以下几个方面。
1) 最高领导人员被降级或者撤职的。同时，部门副职不能晋升为正职。这是为了避免因权力斗争等原因出现正副官不齐心协力的情况。
2）冻结该部门所有成员明年的加薪。即使该部门的员工在明年内调到其他部门，也不允许加薪。从后级部门调到高级部门的人员，要适当降职。
3）被降级的干部一年内不得晋升。为杜绝干部任用中的裙带关系，被降级的干部不得跨部门提拔。
4）一年后，对降级干部的工作进行全面、严格的考核。
华为绩效承诺体系的实施极大地鼓舞了华为人，使华为创造了许多经典的营销案例和生产奇迹。
有一年，非洲一处建筑工地，当地员工因工地温度过高而拒绝工作，工人全部离开。面对空荡荡的工地，项目负责人脱掉衣服，拿起钻机开始钻孔。其他华为同事看到自家领导这样做，也纷纷脱掉衣服开始工作。
为什么这位主管可以在连工人都不愿意做的炎热环境下工作呢？就是因为他明白自己所肩负的责任是什么，而他的绩效承诺书让这种意识变得清晰、强化、具体！
绩效承诺制度让更多干部主动承担责任，用实际行动挑战困难。以干部责任制约束绩效行为华为18级考评是c，激发身为干部的员工绩效潜力，提高绩效水平，形成高素质干部队伍；他们的行为反过来又激励下属员工的工作态度，带动下属的工作热情，从而提高整个公司的绩效水平，增强公司的竞争力。
任正非说：“我们认为考核是对优秀干部的考核，不坚持考核就会以公司的灭亡为代价。”严格考核是华为建立高效干部队伍的制度保障。当然，由于种种原因，一些比较优秀的干部可能会免于考核，但这个时候，那些受了委屈的干部一定要有耐心，努力做得更好，否则只会让自己的处境更加糟糕。位置。环境不利。每个人都应该努力做得更好，让结果来说话。
